【摘要】人力资源已成为企业的最宝贵资源,是民营企业提升竞争力的决定性因素。但由于企业培训没有引起足够的重视,没有形力资源管理,存在观念落后,水平不高等问题,从而制约了民营企业的发展。因此,民营企业应借鉴国外先进经验,取长补短,采取有效措施,进行人力资源开发,以促进民营企业快速、健康的发展。
传统的培训，常常以课堂讲授为培训方式，教师讲、听是最为常见的作法，课堂教育出的问题是教师与培训对象之间的互动不足、培训方式枯燥呆板，效果不佳。跳出课堂教育看培训，其实培训的方式有很多，关键不在于过程，而在于选用哪种方式最为有效。例如：举办经验、专题研讨会、论文发布会，为员工提供广泛的交流、研讨平台；提供将所学为实用的机会，鼓励员工在职体验；组织技术比武；
企业按照培训需求设计培训计划并组织实施，其培训对象多集中在某一特定的群体中。然而，企业现实中还存在现有岗位的员工因退休、提升、调动、辞职等离开其工作岗位出现职位空缺，企业需要训练有素的人员顶替问题；员工个人职业发展规划的培训需求问题；适合高级职位的个别技能培训问题等等，不可能集中解决。重群体轻个体的问题在很多企业都普遍存在。
“民营企业”的概念在党和国家文件中首次出现于1995年5月《中央国务院关于加速科学技术进步的决定》中，文中指出:“民营科技企业是发展我国高技术产业的一支有生力量，要继续鼓励和引导其健康发展。”我国民营企业的概念产生于经济体制过程中。“民营企业”是一个模糊的概念，在工商登记注册，只有个体、私营企业，而没有民营企业这个概念。“民营”这一概念的出现，最早是相对于“国营企业”来说的，指的是国有企业采取民营方式。随着的不断深入，大量的混合所有制经济和混合所有制企业出现了，非国有经济得到了迅速发展，这样，非公有制经济和公有制企业就被统称为民营经济和民营企业了。
创建学习型组织对企业来说具有重大的意义。企业创建学习型组织是企业获得和发展的基本条件，还能够全面提升企业的竞争力，有利于培育良好的企业文化。使企业学习的速度能大于变化的速度，企业内部的变化速度大于外部的变化速度，从而有利于企业的和发展。
首先，培训计划必须有明确的培训目的、要求、内容、考核等具体项目，具有鲜明的针对性、实用性和职业性；其次，做好培训对象的动员工作，使培训对象抱着强烈的受教育的愿望参加培训，形成两个积极性；最后，选择适合的培训机构，做好前期的各项准备工作，必须是培训机构和教师熟悉的了解企业的现状、培训思想、目的、要求，培训机构拟定的培训方案应征的企业的同意。
了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业认识的变化，职业岗位的交替；三是绩效的变化；四是新员工的加入；五是专业技术知识的更新。五是专业技术知识的更新。对需求的界定，不仅要管理才能来决定，还需要中、下层的员工参与，使这些员工切身感受到培训的需求。
在美国，企业培训的手段多种多样，多和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。我国除了传统的课堂讲授法以外也可以吸收国外的多种方法，如：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个适合场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际（下转第7页）
大部分的中小企业的高层管理者对培训存在认识上的误区，具体表现在：第一，认为培训作用不大。很多企业只是注重企业的短期利益，他们对员工培训没有太大的兴趣，当某个员工不符合他们的要求时，企业方面宁愿重新雇佣员工也不愿对员工进行培训。第二，企业对培训期望过高。企业对培训存在过高的期望，认为培训是解决一切问题的重要手段。在企业遇到问题时，首先想到的就是培训，但是，这种无系统，杂乱无章的培训对一些紧急的时期或许有点作用，但是对于市场问题，制度问题等，是没有什么作用的。
许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，这是对培训的狭义理解，企业培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感。企业文化的价值在于为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标等，激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥。
技术培训的目的是为员工提供完成其目前工作所必需的技能，它针对性强，实用性强，效果显见。而管理能力开发的目的是为了企业更好地发展，或解决某些组织问题，是一种比较长期的培训，是指导思想的培训，而不是技术手段的培训。管理能力的开发一般见效缓慢，一些有天赋、善于抓住机遇的管理者，虽然没有进行过系统的管理课程学习，却同样能在企业管理中游刃有余、卓有成效，高层管理者往往因此而忽视对下属管理技能的培训。
目前我国的社会保障制度还存在着许多问题：社会保障覆盖面低，社保资金筹措困难，据统计，全国约有 1/3 的职工没有参加失业保险，40％以上的登记失业人员没有领取失业救济金，绝大多数的农村社会还没有被纳入社会保障体系。截止到2007年底，城市居民最低生活保障人数为2270.9万人，不仅得到救助的人极少，即使得到的失业救济金也是极为有限，不足以维持基本生活。社会保险中的养老保险，医疗保险，失业保险；社会救助，社会福利等问题都亟待解决，在财政收入有限而其他资金筹措困难的情况下，最低生活保障的建立健全及资金的有效运用显得有些力不从心。由于主客观等方面的原因，的权益经常会受到侵害。立法滞后，法律法规少，是目前我国城市最低生活保障制度建立健全的—个缺口，部分工作人员对相关政策不了解，自身素质不高，导致应保未保，该退不退。
户籍制度了农村劳动力向城市迁移，阻碍了城乡劳动力的流动。由于制度缺陷及缺乏法律保障，不具有城市户口的农民在城市受到歧视，他们失去或被了发展的机会，即使在城市找到了工作，经济收入也相对不稳定或过低。除经济生活压力大之外，心理压力也比一般，没有职业安全感，常有衣食之忧，对前途悲观。当现金性收入断绝的时候，可能连吃饭都成为问题。
一方面，我国失业人员大多文化技术素质偏低，不能适应不断调整的产业结构的变化和社会体制变化；另一方面，一些社会认识有偏差，不能适应经济发展的需要，自身因素促使他们成为中的一员。市民政局2003年的一项调查表明,低保对象中有58.3%的人处在45岁以下的就业年龄段,但是低保对象的就业率只有6.5%。47.7%的低保对象表示“生活很困难”，50.4%的人表示“刚刚能维持日常生活”，然而他们通过就业增加收入的意愿并不强烈。在没有工作的低保对象中，46.6%的人没有再就业的意愿。
在我国现阶段,最低生活保障标准不应当完全基于缓解绝对贫困的考虑，应当根据社会经济发展水平，切实保障贫困人口及其家人的基本生活需求和劳动力再生产需求，并力求发挥调节收入分配的功能。同时,还应随着社会进步和经济发展而逐步调整。为了使城市居民最低生活保障制度更加公平，在此提出几点。
1、完善立法，建立健全相关的救助与监督机制。强化在社会中的意识，健全和完善对受助群体的法律援助和司法制度，健全社会保障的司法机制。现今中国是一个化社会，只有社会救律化，制度的运行才有法可依，才能制度实施过程中的公开，公平，。这就要求我们
2、主张积极的劳动力市场政策，鼓励受保对象自力更生，促进就业，从根本上解决低保问题。为贫困群体提供优惠政策，为他们自力更生创造有利的外部，鼓励发展第三产业，尤其是社区服务。转变受助对象单纯依靠救济的观念，加强基层工作力量，建立健全基层最低生活保障管理服务网络。建立完善的职业培训体系，加强岗前培训，在岗培训和转岗培训工作，使受训者的劳动素质和技能不断适应市场需求，从源头上减少失业人员的数量。同时，改变失业人员陈旧的择业观念，消除他们的心理障碍。
3、建立个人账户制度，解决流动人口的低保问题。仿照养老保险及医疗保险模式，各级为流动人口（不具备城市户口的农民及进城务工人员）建立个人账户，将低保资金列入中央和地方各级财政的预、决算，由民政部门管理。同时，要按贫困人口的“人头”做好支出账，在正常情况下，将资金分两次转入，一次是市与区、县的经费，一次是中央和省级财政的拨款，以确保贫困人口的吃饭问题，使这类劳动者都能进入安全网内，这不仅能增强劳动者的安全感，有利于劳动者的合理流动，也使社会利益分配更加，从而有利于促进和谐社会的实现。
4、继续实施应保尽保、分类施保,确保低保对象的基本生活保障。各主管部门相互配合，以满足不同年龄，不同状况人的实际需要。完善社会保障信息管理系统，加强动态管理，对低保人员档案及实际生活，收入状况实行月审，季审，年审，以做到应保尽保，该退则退。将差额补助与定额补贴结合起来，设置两条救助线。一条是最低生活保障线，家庭人均收入低于此线者称为“贫困户”,另一条是低收入线，家庭人均收入高于此线者称为“相对贫困户”。后者高于前者。对贫困户，采取差额补助。对于低收入者，采取定额补助的办法给予鼓励。
5、加强分配领域的制度建设，强化对弱者最基本的保障。加大公共财政投入和转移专项资金力度。将城市居民低保资金足额列入财政预算并根据物价走势逐年增加，确保困难居民群众也能共享发展的。同时，协调社会各个方面包括社会捐赠、福利彩票公益金等开拓多元化的资金筹集渠道。中央有必要承担更多的责任。大多数贫困比例高的城市很难真正从实际贫困状况出发来制定最低生活保障政策。对于东部地区，地方可以增加应负担比重。而对于部等贫困地区，中央应适当提高负担比重，并给予这些地区以照顾。
[3]张时飞,唐钧.城市低保标准仅够维持低保对象的温饱[J].中国社会学网,2005,(9).
[4]周沛.城市贫民的现状与社会救助制度的完善[J].南通大学学报,2006.(9).工作产生什么影响，培训的投资回报。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。
（上接第13页） 工作；在培训中展开竞赛，让产生压力，对成绩好的要给与励，同时将培训和上岗、晋升结合起来，使培训产生激励作用。
在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可遵循四个标准，即：一是的反应。即评价对整个培训过程的意见和看法；二是知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等；三是行为标准。即培训过后培训返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的表现和绩效；四是。即培训活动的开展对企业及
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